Психологические механизмы конфликтов в деловом общении

Деловой конфликт , что это?

Конфликты , неизменная часть человеческого существования.

Они являются не только деструктивным звеном в социальном взаимодействии, но и продуктивным, поскольку способны подталкивать людей к развитию, совершенствованию коммуникативных навыков и эмоционального интеллекта в целом.

Конфликт , крайний способ разрешения противоречий, возникших между сторонами. В свою очередь, у каждой стороны конфликта есть цели, интересы и мотивы, которые они рассчитывают реализовать.

Если говорить кратко, деловой конфликт , разновидность социального конфликта, при котором конфликтуют люди, задействованные в рабочем процессе.

В 80% случаев конфликт появляется при отсутствии прямых желаний участников относительно его возникновения, что связано с:

• недостаточной способностью участников использовать собственный эмоциональный интеллект,
• неумением должным образом реализовать коммуникативные навыки,
• недостаточным вниманием к социально-психологическим особенностям социальных контактов.

Деловой конфликт. Главные правила деловой этики:

Профилактические мероприятия

Каждый деловой конфликт проще и разумнее предупредить и предотвратить, чем потом решать. Этому могут отлично поспособствовать следующие рекомендации:

• Вести справедливую политику фирмы, направленную на равное распределение благ для всех работников.
• Создание комфортной среды для трудовой деятельности.
• Прописывание мероприятий по разрешению спорных ситуаций.
• Недопущение авралов.
• Недопущение влияния личных проблем на трудовую деятельность всего коллектива.

При столкновении с конфликтной ситуацией человек может пойти двумя разными путями: попытаться ее избежать или же принять ее для конструктивного решения. Первый путь ведет или к безболезненному разрешению проблемы, или, наоборот, к затягиванию. Второй путь активен и потому чаще оказывается продуктивным. Он помогает развивать свои коммуникативные навыки, а также приобретать опыт непростого делового общения.

При столкновении с конфликтной ситуацией человек может пойти двумя разными путями: попытаться ее избежать или же принять ее для конструктивного решения.

Виды

Конфликты, в зависимости от положения участников в рабочей иерархии, делятся на:

1. Горизонтальные. Такие конфликтные ситуации происходят между работниками, которые находятся на одном уровне в иерархической системе.
2. Вертикальные. Вертикальным называют конфликт, который происходит между участниками, которые находятся на разных уровнях иерархической системы. К примеру, к вертикальным можно отнести конфликт босса и работника или конфликт группы работников и руководства компании, который мог быть выражен в виде забастовок, массовых увольнений по собственному желанию.

Горизонтальные и вертикальные конфликты имеют различные особенности и, как правило, неодинаковые способы решения, поскольку участник, находящийся выше в социальной лестнице, имеет власть и может с ее помощью эффективнее влиять на ход конфликтной ситуации в стремлении получить желаемое.

Конфликты, в зависимости от количества участников, подразделяются на:

1. Межличностные. Если между двумя работниками организации возникнет личный конфликт (который может даже не иметь прямой связи с рабочей деятельностью), он называется межличностным.
2. Межгрупповые. Если конфликтующие стороны состоят из нескольких участников, которых можно объединить в условную группу, такой конфликт относится к межгрупповым. В отдельных случаях люди в этих группах объединены по определенным признакам. К примеру, несколько коллег, относящихся к европеоидной расе, грубо высказались насчет людей негроидной расы, что привело к межрасовому конфликту на рабочем месте, поскольку чернокожие коллеги услышали это и были оскорблены. Соответственно, в одной группе конфликтующих , люди со светлой кожей, а в другой , люди с темной.
3. Личность и коллектив. Одну сторону конфликта представляет группа людей, а другую , один человек. Если конфликтная ситуация при этом относится к горизонтальной, конфликтное поведение группы людей по отношению к личности может быть крайне жестоким, поскольку человек, не имеющий власти, способной его защитить, будет особенно уязвим. Подобные конфликтные ситуации часто протекают с применением травли, бойкотирования, оскорблений, различных видов психического, а иногда и физического насилия. К примеру, рабочему коллективу стало известно, что один из участников относится к ЛГБТ-сообществу.
   Если в коллективе преобладают консервативные, нетолерантные взгляды, это может вылиться в конфликт «,личность-коллектив»,.

Также конфликты, в зависимости от степени открытости, подразделяются на:

1. Открытые. Наличие конфликта никто не пытается скрыть, поэтому о нем знают все окружающие, включая начальство. Методы, применяющиеся в открытых конфликтах, более прямолинейны, выражаются в виде прилюдных ссор, протестов. В свою очередь, реакция каждой стороны также может быть открытой либо скрытой (игнорирование выпадов стороны, действующей открыто, отказ вступать в прямой социальный контакт). Но, разумеется, открытым конфликт нельзя назвать, если хотя бы одна сторона не действует напрямую.
2. Скрытые. Все стороны конфликта пытаются скрыть от окружающих, что конфликт существует. Методы, применяемые в процессе развития конфликтной ситуации, в большей степени косвенные, к примеру бойкот, игнорирование потребностей одной стороны, стремление сделать так, чтобы оппоненты получили наиболее невыгодное положение в процессе работы (одна сторона может намеренно скидывать на другую самую неприятную часть работы).

Сущность конфликтов в деловой коммуникации, их классификация и причины возникновения

Тема 8. Конфликты в процессе коммуникации

План:

1)Сущность и классификация конфликтов в деловой коммуникации;

2)Стресс в организации;

3)Управление конфликтами.

Сущность конфликтов в деловой коммуникации, их классификация и причины возникновения

Деловые коммуникации представляют собой взаимодействие партнеров, обмен информацией, согласование точек зрения и позиций. Взаимодействующие люди различны между собой; соответственно они по-разному могут воспринимать ситуации, в которых оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом и ситуация будет носить конфликтный характер. Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтами является одной из важнейших функций руководителя.

Конфликт (от лат. «confliktus» – «совместный удар», «столкновение») представляет собой столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов (субъектов взаимодействия). То есть это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. При этом сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Под структурой конфликта

понимается совокупность устойчивых связей компонентов конфликта, обеспечивающих его целостность, т.е. без которых он не может существовать как целостная система и процесс (см. рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура конфликта

Прежде всего, необходимо, чтобы стороны конфликта осознали свои интересы, были готовы к конфликтным действиям и осуществляли их (т.е. необходимо наличие участников конфликта – оппонентов

). В деловом общении участники конфликта выступают не как частные, а как официальные лица; они могут образовывать группы.

Среди всех участников конфликта выделяют основных участников (противоборствующие стороны

)
.
Основные участники ищут поддержку у других сотрудников или вышестоящего начальства, которые тоже становятся участниками конфликта, образуя
группу поддержки,
куда входят пособники и подстрекатели. Тот, кто в конфликтной ситуации ищет себе сторонников, должен прежде всего подумать о последствиях. Возможно, что он вынужден будет делать уступки своим сторонникам или же в будущем попадет в такую зависимость от них, что перестанет радоваться победе в конфликте.

Предметом конфликта

является то, за что или против чего борются между собой его участники. Это может быть объективно существующая или воображаемая проблема: материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию которой стремятся противоборствующие стороны.

В борьбе за обладание предметом конфликта его участники руководствуются мотивами,

побуждающими их вступать в конфликт.

Основными побудителями конфликтной активности участников являются их потребности

. Осознанные потребности выступают как
интересы
противоборствующих сторон.

Мотивы участников конкретизируются в их целях (т.е. представлении о конечном, желательном результате конфликта).

Для достижения своих целей участники используют определенную стратегию и тактику

поведения в конфликтной ситуации, которые будут рассмотрены позднее.

С точки зрения причин конфликтной ситуации конфликты можно классифицировать следующим образом (см. рисунок 2).

Рисунок 2 – Классификация конфликтов

По потребностям оппонентов

конфликты подразделяютсяна:

1) конфликт целей.

В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта (например, предприятие, организация) в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

2)расхождение во взглядах

, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

3)чувственный конфликт

, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение (люди раздражают друг-друга стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия). Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

4) ресурсный конфликт

– возникает по поводу распределения или перераспределения ресурсов и направлен на удовлетворение материальных потребностей.

5) статусно-ролевой конфликт –

проявляется в борьбе за занятие более высокого статуса и большей роли в межличностных отношениях (его цель – удовлетворение социальных потребностей).

В зависимости от характера подчиненности

между оппонентами:

1) конфликты по «вертикали» –

между руководителем и подчиненным;

2) конфликты по «горизонтали» –

между сотрудниками равного ранга;

3) конфликты по «диагонали» –

оппоненты находятся в отношениях косвенной подчиненности.

По уровням конфликты подразделяются на:

1) внутриличностный

(чаще всего проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы; несовместимы: потребности, интересы, желания, чувства, ценности).

Пример.

Заведующий секцией или отделом в универмаге может потребовать, чтобы:

1) продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или примериванию определенных вещей. При этом заведующий может

2) высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера (зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые).

Или если работает знакомый у человека (конфликт между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя – он должен сделать одно, а вынужден делать другое).

2) межличностный

(на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве). Может быть между руководителем и его заместителем (или руководителем другого подразделения).

Пример.

Данный конфликт проявляется в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы (вакантное место, человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты (одобрение проекта), рабочее время, возможность использовать оборудование, производственные мощности и т.п.).

3) конфликт между личностью и группой

(возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые ценности).

Пример.

Какой-либо работник стремится к солидному заработку, перевыполняя нормы и осуществляя сверхурочную работу. Группа может проявлять отчетливое негативное отношение к «чрезмерному усердию» такого работника по причине того, что своей активностью он способствует повышению «планки» и может вызвать серьезное усиление требований со стороны руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается «держать среднюю планку», с тем чтобы обеспечить более комфортные условия своей работы; («Ладно ты работаешь слишком много, но мы то зачем?»).

Или между группой и руководителем (неадекватный стиль руководства; некомпетентность руководителя, другая компетентность специалистов).

4) межгрупповой конфликт(может возникнуть из-за различия в целях подразделений, а также по причинам противостояния руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа «раскалывается» на две подгруппы – сторонников официального руководства и единомышленников лидера.

Может быть между различными уровнями иерархии.

Уровни конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Таким образом, источниками конфликта

могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления (т.е. склонность руководителя твердо придерживаться определенных убеждений, строго соблюдать правила и линию действий), недостаток самостоятельности и т.д.

По последствиям для организации

конфликты могут быть:

1) функциональными

– если конфликтная ситуация находится под контролем руководства; участвующие в конфликте стороны обычно контролируют себя и ситуацию. Такие конфликты оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее.

В случае этих конструктивных (созидательных)

конфликтов оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.

Разрешение таких конфликтов приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с законом диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития). Функциональные конфликты, например, могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д.

2) дисфункциональными

– если ситуация выходит из-под контроля руководства.

Этот неконструктивный (разрушительный)

конфликт возникает в следующих случаях:

— одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;

— один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

Данный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Таким образом, следует различать деловой и личностно-эмоциональный конфликты

:первый сближает партнеров в поисках решения проблемы; во втором стороны относятся друг к другу враждебно, а их действия направлены на то, чтобы нанести партнеру как можно больший ущерб.

Деловой конфликт носит конструктивныйхарактер и помогает решить проблему. Он связан с разногласиями, затрагивающими важнейшие стороны деятельности организации и ее сотрудников, разрешение которых выводит организацию на новый уровень развития.

Такого рода конфликты являются необходимым элементом в деятельности организаций и единственной гарантией того, что организация продолжает развиваться («Все новые идеи могут быть воплощены в жизнь только путем конфликтов»).

Личностно-эмоциональный конфликт носит деструктивный

характер и связан не с решением проблемы, а с борьбой против личностей. Конфликты такого рода перерастают в склоку и приводят к негативным, разрушительным последствиям и для личностей, вовлеченных в конфликт, и для организации в целом, резко снижая эффективность работы ее сотрудников. Нередко можно наблюдать, как деловой конфликт перерастает в личностный.

Стресс в организации

Одной из причин возникновения конфликта в деловых коммуникациях может является стресс

Стресс представляет собой адаптивную реакцию людей на внешнюю ситуацию, которая приводит к физическим, психологическим и/или поведенческим отклонениям у них.

Факторы, вызывающие стресс у работников в организации представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Факторы стресса в организации

Внешние факторы стресса (вне ороганизации)

включают в себя:

1) изменения в обществе, вызванные научно-техническим прогрессом

(небывалые по масштабу социальные и технические изменения оказали сильное воздействие на образ жизни людей, что отразилось на их работе. Современный ритм жизни привел к усилению стресса и внутреннего напряжения, а также увеличению внутреннего душевного дискомфорта, поскольку в наши дни человек оказывается вовлечен в суету скоростной, урбанизированной жизни посреди постоянного движения и изменений, толп людей);

2) экономические и финансовые условия

(многие вынуждены брать дополнительную работу, или не работавшая ранее жена должна идти на работу, чтобы «свести концы с концами»). Такая ситуация сокращает время отдыха или время, которое члены семьи проводят друг с другом;

3) изменения в семье

(ситуация в семье, например, кратковременный кризис, вызванный ссорой или болезнью родных, или затяжные напряженные отношения с супругом или детьми – является серьезным фактором стресса для работников),
переезд семьи на новое место
(вызванный служебным переводом или продвижением по службе);

4) принадлежность работника к тому или иному социальному слою и то окружение, в котором он находится и проживает (жилищные условия, отсутствие инфраструктуры в районе проживания, соседи, уровень шума или загрязненности воздуха и т.п.).

Факторы стресса, связанные с организацией

, приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Факторы стресса, связанные с организацией

К групповым факторам стресса

можно отнести:

1) отсутствие групповой сплоченности

(Хотторнские эксперименты показали, что сплоченность (или «чувство локтя») очень важна для работников, особенно находящихся внизу организационной лестницы. Если работник лишен возможности чувствовать себя членом коллектива вследствие специфики своего рабочего места, из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, то возникает стресс);

2) отсутствие взаимной поддержки

(должно быть наличие поддержки со стороны одного или более членов сплоченной группы. Работники чувствуют себя гораздо лучше, если могут поделиться своими радостями и горестями с другими);

3) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов

(также могут влиять характер личности, ее индивидуальные особенности (темперамент и т.п.), ролевой конфликт, ролевая неопределенность).

Как правило, стрессовые ситуации – следствие страха. Люди боятся потерять средства к существованию, не занять в жизни то место, на которое претендуют и т.д. Стрессовые ситуации могут быть как вне организации, так и внутри ее.

Значительное место в перечне страхов занимают те, что связаны с профессией и рабочим местом.

Остановимся на наиболее характерных из них.

1) Страх не справиться с работой.

Почти каждый испытывает это состояние, наваливается куча дел, и у человека возникает такое чувство, что его разрывают на части. Возникает желание одновременно работать по всем проблемам, а это ведет к еще большей путанице. Он не справляется ни с одной проблемой. Из-за этого человек может впасть с апатию, у него возникает ощущение, что он вообще ничего не может.

Чтобы подобные ситуации не возникали, следует шире использовать такие методы, как планирование рабочего времени, организация перерывов в работе, выделение во всем комплексе проблем приоритетных направлений, делегирование тех или иных задач другим сотрудникам.

2) Страх допустить ошибки в работе.

Если удается понять, что на ошибках действительно учатся, если не связывать допущенные ошибки в работе с выводом о неспособности того или иного человека, можно избежать различных страхов и депрессий.

3) Страх быть обойденным другими.

Большинству людей свойственно желание продвинуться вверх по служебной лестнице. Такую возможность имеют, однако, далеко не все. Выдвигают лишь одного, а другие остаются. Каждый из этих «других» реагирует по-своему: одни испытывают разочарование, другие же проявляют повышенную активность, заметно улучшают показатели своей работы, надеясь, что положение поправимо. Вторая реакция более предпочтительна.

4) Страх потерять работу.

Потерять работу – уже одна мысль об этом вызывает наиболее сильное чувства страха. Снятие этого чувства во многом зависит от руководителя. Если руководитель недоволен работой одного из своих сотрудников, ему следует в личной беседе с ним выяснить причины, мешающие нормальной деятельности, и помочь человеку устранить трудность.

5) Страх потерять собственное «Я».

Какое бы действие человек не совершал, он, в сущности, ищет самого себя. Хорошей возможностью найти себя, осознать свою значимость является собственный труд. Однако при современном разделении труда человек почти не видит результатов своей работы. Таким образом, он теряет возможность для отождествления, теряет свое «Я».

Управление стрессом должно осуществляться как на уровне организации, так и на уровне индивида.

Управление стрессом на уровне организации

включает следующие составляющие:

— подбор и расстановку кадров;

— постановку конкретных и выполнимых задач;

— проектирование работ;

— взаимодействие и групповое принятие решений;

— программы оздоровления и персонального развития работников.

К числу распространенных рекомендаций по предупреждению стресса для работника относятся, например, умение правильно распределять свое время, занятие спортом, овладение техникой самогипноза и другими методами релаксации.

Примеры

1. Из-за обострения экономического кризиса компания не может вовремя выплачивать работникам заработную плату. Терпение группы работников заканчивается, и они продвигают в коллективе идею устроить забастовку. Большинство работников подхватывают эту идею, и начинается открытый вертикальный конфликт.
2. В компанию устраивается девушка с дефектами речи, замкнутая, не заинтересованная в активном общении с коллегами, неуклюжая. При этом ее личные взгляды отличаются от взглядов основной части коллектива, и в процессе обсуждений она несколько раз их аккуратно высказывает, что приводит к возникновению конфликтной ситуации. Ее оппоненты припоминают ей и другие «,промахи»,, например то, как она случайно пролила кофе на документацию, обвиняют в безынициативности, оскорбляют ее внешний вид и особенности произношения слов. Это открытый горизонтальный конфликт формата «,личность и коллектив»,.
3. Молодого мужчину на должность юриста босс ,, потому что он является сыном его друга. Это не нравится основному коллективу, и тот относится к новому работнику настороженно. Со временем в коллектив просачивается секрет: мужчина сбил насмерть человека на пешеходном переходе несколько лет назад, но благодаря финансам отца в тюрьму не попал. Напрямую конфликтовать с влиятельным работником мало кто хочет, но никто не питает к нему положительных чувств, поэтому ему стараются всячески отказать в поддержке и помощи, никто не хочет работать с ним в команде. Мужчина это быстро замечает и начинает открыто высказывать свое возмущение ситуацией.
   Это открытый горизонтальный конфликт формата «,личность и коллектив»,, при котором одна сторона действует скрыто.

Виды конфликтов по его последствиям

Ранее считалось, что конфликт – это результат неэффективного управления компанией. Однако сейчас очевидно, что в некоторых случаях конфликтные ситуации помогают достигать лучших результатов деятельности фирмы.

По возможным последствиям конфликты делят на:

• конструктивные – приводящие к развитию фирмы;
• деструктивные – наносящие фирме ущерб.

Полезно изучить: Как разрешить конфликт на работе?

При неправильном руководстве конфликтом конструктивный вид может превратиться в деструктивный. Менеджер должен уметь преодолевать любой тип конфликта до возникновения нежелательных последствий. Развивающийся конфликт может навредить не только личности или группе, но и всей фирме в целом.

Причины

Основные причины конфликтов в деловом общении:

1. Информационные аспекты. Если различные сведения могут быть донесены в искаженном, ложном формате либо не донесены вовсе, это может стать причиной возникновения конфликтной ситуации.
2. Особенности восприятия оценки. Если определенным ситуациям и задачам дается оценка (положительная, отрицательная, нейтральная либо какая-то другая), часть участников коллектива может не согласиться с ней и дать свою оценку.
3. Несовместимость. Наличие несовместимости в коллективе по одному либо нескольким направлениям: психофизиологический аспект, индивидуально-психологический, социально-психологический и психологический.
4. Внутриколлективная социальная иерархия. В коллективах часто наблюдается некоторая разобщенность, при которой работники разделяются на условные группы, внутри которых они активно общаются и взаимодействуют. При этом взаимодействие между группами неохотное либо практически отсутствует по различным причинам. В подобных системах межгрупповые конфликты достаточно часты. Также в коллективах могут появляться изгои, которые становятся объектом нападок и оскорблений по любой причине.
5. Различия и искажения в восприятии реальности. Участники одной либо нескольких сторон могут смотреть на реальность в негативном ключе, воспринимать достаточно нейтральные события как однозначно отрицательные, непозволительные.
6. Консервативность, отсутствие гибкости во взглядах. Участники одной или нескольких сторон не способны поставить себя на место оппонентов либо не желают делать это, поэтому их взгляд на ситуацию однобок и категоричен.
7. Естественная конкуренция. В коллективах неизменно присутствует элемент конкурирования, в процессе которого между конкурентоспособными личностями либо группами часто возникают конфликты.

Стадии протекания конфликтов

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания:

• потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм (предконфликтная стадия);
• переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов (собственно конфликт);
• конфликтные действия;
• Постконфликтная стадия.

Предконфликтная ситуация — это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности.

Социальная напряженность тоже не всегда является предвестником конфликта. Это сложный социальный феномен, причины возникновения которого могут быть самые различные. Назовем наиболее характерные причины, вызывающие рост социальной напряженности:

1. Реальные ущемления интересов, потребностей и ценностей людей.
2. Неадекватное восприятие изменений, происходящих в обществе или отдельных социальных общностях.
3. Неверная или искаженная информация о тех или иных (реальных или мнимых) фактах, событиях.

Социальная напряженность представляет собой психологическое состояние людей, которое до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер. Наиболее характерным проявлением социальной напряженности в этот период выступают групповые эмоции. Определенный уровень социальной напряженности в оптимально функционирующем обществе — естественная защитная и адаптивная реакция социального организма. Однако превышение оптимального уровня социальной напряженности может привести к конфликтам.

Одним из ключевых понятий в социальном конфликте является также неудовлетворенность. Накопление неудовлетворенности существующим положением дел или ходом развития событий ведет к росту социальной напряженности. При этом происходит трансформация неудовлетворенности из субъективно-объективных отношений в субъективно-субъективные. Суть этой трансформации в том, что потенциальный субъект конфликта выявляет (персонифицирует) реальных (или предполагаемых) виновников своей неудовлетворенности и одновременно осознает неразрешимость сложившейся ситуации обычными способами взаимодействия.

Предконфликтную стадию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

1. Возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий; уменьшение контактов и накопление обид.
2. Стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере.
3. Разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; формирование «образа врага» и установка на борьбу.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Инцидент — формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон.

Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая третья сила, преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

Стадия развития конфликта. Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению.

В зависимости от конфликтной установки и формы поведения сторон, конфликт приобретает логику развития. Развивающийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины углубления и разрастания. Каждая новая «жертва» становится «оправданием» для эскалации (наращивания) конфликта. Поэтому каждый конфликт является в определенной степени уникальным.

Стадия разрешения конфликта. Длительность и интенсивность конфликта зависят от целей и установок сторон, ресурсов, средств и методов ведения борьбы, реакции на конфликт окружающей среды, символов победы и поражения, имеющихся (и возможных) способов (механизмов) нахождения консенсуса.

На определенной стадии развития конфликта у противоборствующих сторон могут существенно измениться представления о возможностях своих и противника. Наступает момент переоценки ценностей, обусловленный новыми взаимоотношениями, расстановкой сил, осознанием реальной ситуации — невозможности достичь целей или непомерной ценой успеха. Все это стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения. В этом случае конфликтующие стороны начинают искать пути примирения и накал борьбы, как правило, идет на убыль. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.

На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий:

1. очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;
2. борьба идет до полного поражения одной из сторон;
3. борьба принимает затяжной, вялотекущий характер из-за недостатка ресурсов;
4. стороны идут на взаимные уступки в конфликте, исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциального) победителя;
5. конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы.

Социальный конфликт будет продолжаться до тех пор, пока не появятся реальные условия его прекращения.

Способы завершения конфликта направлены в основном на изменение самой конфликтной ситуации, либо путем воздействия на участников, либо путем изменения характеристики объекта конфликта.

Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает проведение переговоров и юридическое оформление достигнутых договоренностей. В межличностных и межгрупповых конфликтах результаты переговоров могут иметь форму устных договоренностей и взаимных обязательств сторон. Обычно одним из условий для начала переговорного процесса является временное перемирие.

Постконфликтная стадия. Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешен.

Степень удовлетворенности или неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями во многом будет зависеть от следующих положений:

• насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговорах достичь преследуемой цели;
• какими методами и способами велась борьба;
• насколько велики потери сторон (людские, материальные, территориальные);
• насколько велика степень ущемленности чувства собственного достоинства той или иной стороны;
• удалось ли в результате заключения мира снять эмоциональное напряжение сторон;
• какие методы были положены в основу переговорного процесса;
• насколько удалось сбалансировать интересы сторон;
• навязан ли компромисс одной из сторон или третьей силой, или явился результатом взаимного поиска решения конфликта;
• какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликта.

Если стороны считают, что подписанные мирные соглашения ущемляют их интересы, то напряженность сохранится, а прекращение конфликта может восприниматься как временная передышка. Мир, заключенный вследствие обоюдного истощения ресурсов, также не всегда способен разрешить основные спорные проблемы. Наиболее прочным является мир, заключенный на основе консенсуса, когда стороны считают конфликт полностью разрешенным и строят свои отношения на основе доверия и сотрудничества.

Постконфликтная стадия знаменует новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей социальной среде, новое видение существующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей.

Предпосылки возникновения

Конфликты обычно имеют под собой фундамент, состоящий из разногласий, различий во взглядах, целях, мотивах, предыдущих конфликтов, ссор, споров. Этот фундамент носит название «,предпосылки конфликтов»,.

Предпосылки подразделяются на:

• внутренние. Они связаны с субъективным восприятием каждого участника конфликта и его психоэмоциональными особенностями,
• внешние. К ним относятся предпосылки, которые не имеют прямого отношения к субъективному восприятию сторон. Подчас это факторы, которые не могут полноценно контролироваться участниками.

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999г. Гл. 21
2. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.
3. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.
4. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 326с.
5. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 5–е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
6. Конфликтология / Под ред. В.В. Ратникова. – М.: ЮНИТИ, 2005.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

+1

Размер: 23.51K

Скачано: 134

08.12.11 в 14:31 Автор:alexa7062

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно

, а нам
приятно
).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Способы разрешения

Основные пути разрешения конфликтов:

1. Нормативный. Стороны конфликта в процессе обсуждения выстраивают оптимальные правила взаимодействия друг с другом и стараются их соблюдать в дальнейшем. Если одна сторона заметит, что другая игнорирует правила, конфликт может возобновиться.
2. Переговорной. В процессе обсуждения стороны обсуждают конфликтную ситуацию, стремятся найти оптимальные решения, подходящие для всех, ищут компромиссы.
3. Манипулятивный. В процессе решения конфликта одна из сторон ведет себя нарочито мягко, стремясь при помощи аккуратных манипуляций получить желаемое.
4. Конфронтация. При решении конфликта сторона ведет себя жестко, категорично отстаивает собственную точку зрения и предлагает свой вариант выхода из конфликтной ситуации, который ее устраивает.

Психологические механизмы преодоления деловых конфликтов:

• необходимость наличия согласованности в целях, мотивах и интересах всех сторон,
• важность стремления сторон к мирному урегулированию конфликта, желания лучше понять восприятие другой стороны,
• наличие доверия между сторонами,
• стремление найти оптимальный баланс между мягкостью и жесткостью со стороны руководства.

Руководство по решению конфликтов в компании:

Практическое задание

Соотнесите типы конфликтов и их причины:

• Внутриличностный конфликт;
• Межличностный конфликт;
• Межгрупповой конфликт;
• Организационный конфликт.

1. Отличие в культуре и социально-психологическом типе личности;
2. Конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов;
3. Конфликт между формальной и неформальной группой.

1 – d.

2 – b. Конкуренция [лат. concurro — сбегаюсь, сталкиваюсь] (в социальной психологии) — одна из основных форм организации межличностного и социального взаимодействия, характеризующаяся достижением индивидуальных или групповых целей, интересов в условиях противоборства с добивающимися этих же целей и интересов других индивидов или групп.

3 – a, так как фрустра́ция (лат. frustratio — «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») — психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей.

4 – c, так как межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.

1.1. Типология конфликтов

Не будем рассматривать типологию «конфликтов» в рамках неживой природы, деление конфликтов на биологические и социальные, на человеческие и природные. Речь пойдет о конфликте в собственном, «узком» смысле слова, т.е. о конфликтах, возникающих в процессе человеческой дея­тельности и поведения людей, о конфликтах, представляющих со­бой особое качество взаимодействия между людьми или между различными элементами внутренней структуры самой личности.

Однако даже в этом случае, имея в виду только человеческое взаимодействие, дать какую-либо законченную типологию конф­ликтов не представляется возможным. Это объясняется тем, что имеется огромное разнообразие субъектов, установок, целей, мотивов, обла­стей, видов, систем и уровней, временных рамок и человеческого взаимодействия, каждое из которых может служить основанием для типологии конфликтов. Одним из наиболее широких и очевидных оснований класси­фикации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на:

1) внутриличностные,

2) межличностные,

3) межгрупповые,

4) между личностью и группой.

1.4. Межгрупповой конфликт

Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими.

Малая социальная группа — это совокупность людей, находя­щихся в непосредственном взаимодействии и объединенных общими целями и задачами совместной деятельности: школьный класс, студенческая группа, производственная бригада, коллектив кафедры, семья. Количественный состав малой группы может ва­рьироваться от нескольких человек до нескольких десятков лю­дей. Такие группы могут быть формальными (официальными), име­ющими четко фиксированную структуру, устав, иерархию долж­ностей, и неформальными, возникающими спонтанно, на основе личностных качеств. Они могут быть также временными или по­стоянными, открытыми или закрытыми.

Средние социальные группы — это например, коллектив пред­приятия, учебного заведения, воинской части. Для таких групп характерна институциональная организация, а основная их роль и задача обусловлены официальным общественным статусом. Ти­пичная средняя группа — относительно самостоятельная органи­зация, имеющая свой статус и функции в системе общественного разделения труда или внетрудовой деятельности (политические объединения, группы по интересам). Данные группы, как пра­вило, носят не временный, а постоянный характер, имеют свою сложившуюся структуру, иерархию, администрацию, органы уп­равления.

К большим социальным группам относятся такие образования, как социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения. Такие группы конституиру­ются на основе общих для всех членов существенных признаков (экономических, политических, религиозных и т.д.).

Следует отметить, что именно конфликт между большими со­циальными группами некоторые исследователи называют соци­альным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфлик­тов, а также конфликтов между малыми группами.

Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые раз­ные: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения. Так, на уров­не малых групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет такой фактор, как социальная идентификация групп. Она выражается в формировании чувства причастности к группе, отождествлении себя с другими ее членами, создании ка­чества «мы», в отличие от «они» или «не-мы». «Мы» — это свои, наши, «они» — это другие, отличающиеся от «нас». Таким обра­зом, социальная идентификация своей оборотной стороной имеет социальную дифференциацию, которая содержит в себе возмож­ность возникновения межгруппового конфликта. При этом осно­вания социальной идентификации могут быть самые разные: эко­номические, социокультурные, расовые и т. д.

На уровне больших социальных групп причины конфликтов отличаются большей масштабностью и глубиной. Так, при воз­никновении этнических конфликтов важную роль часто играют территориальные притязания одного из этносов. В основе поли­тических конфликтов лежит борьба за власть, за политическое господство в обществе [7].